Convention de rupture conventionnelle individuelle (Cerfa

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable d'un contrat à durée indéterminée (CDI), fondé sur le consentement mutuel de l'employeur et du salarié (articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail). Elle se distingue du licenciement et de la démission : le salarié perçoit une indemnité spécifique au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et conserve, sous conditions d'affiliation, le droit à l'allocation de retour à l'emploi (ARE). La procédure est soumise à l'homologation de la DREETS, garantissant que l'accord est librement consenti par les deux parties.

Après la signature de la convention par les deux parties, chacune dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires (art. L.1237-13 du Code du travail). Ce délai commence le lendemain de la date de la dernière signature. La rétractation s'exerce librement, sans justification, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande d'homologation ne peut être adressée à la DREETS qu'à l'issue de ce délai. Si une partie se rétracte dans le délai imparti, la convention est annulée et le contrat de travail se poursuit normalement.

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (art. L.1237-13 du Code du travail). Celle-ci est calculée sur la base de 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années, et 1/3 de mois au-delà (art. R.1234-2). La rémunération de référence est la plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois de salaire brut (art. R.1234-4). Exemple : pour 8 ans d'ancienneté et 3 200 € bruts/mois, l'indemnité minimale s'élève à 6 400 € (8 × 1/4 × 3 200 €).

La DREETS est compétente pour homologuer la convention. Après réception de la demande via le téléservice TéléRC, elle dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier la liberté de consentement des parties et le respect des conditions légales, notamment le montant de l'indemnité. À défaut de décision dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (homologation tacite). En cas de refus motivé, les parties peuvent saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date du refus.

L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu (art. 80 duodecies du CGI) à hauteur du plus élevé entre l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et 50 % de l'indemnité perçue, plafonné à 6 fois le PASS annuel. Sur le plan social, elle est exonérée de cotisations sociales et de CSG/CRDS dans la limite de 2 PASS, à condition que le salarié ne soit pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite à la date de rupture (art. L.242-1 du CSS). Au-delà de ces seuils, les sommes sont soumises aux prélèvements de droit commun.

La rupture conventionnelle ne peut pas être conclue pendant le congé maternité ni dans les quatre semaines suivant le retour au travail (art. L.1225-4 du Code du travail ; protection absolue : le consentement est irrecevable). En revanche, elle n'est pas formellement interdite pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle — contrairement au licenciement (art. L.1226-9) — mais les juges l'annulent si l'état de santé du salarié a vicié son consentement libre (Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297). Elle ne s'applique pas aux CDD. Pour les salariés protégés (membres du CSE, délégués syndicaux, etc.), la convention doit être autorisée par l'inspecteur du travail et non simplement homologuée par la DREETS. Elle ne peut pas non plus être utilisée pour contourner un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans le cadre d'un licenciement économique collectif.