Kündigungsfristen: eine Grundregel, eine Staffel, drei Ausnahmen

Ein Betrieb kündigt einem Mitarbeiter nach elf Jahren zum 15. April und rechnet mit 1.800 € Restlohn. Die Frist beträgt aber vier Monate zum ENDE eines Kalendermonats: die Kündigung wirkt erst zum 31. August. Vier Monatsgehälter Unterschied, und die Zahl, die das entscheidet, steht in einer Aufzählung von sieben Zeilen.

Die Grundfrist gilt für beide Seiten

§ 622 Absatz 1 BGB beginnt mit einem einzigen Satz, der den Normalfall abdeckt. Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Zwei Angaben stecken darin, und sie werden regelmäßig zu einer verschmolzen. Die erste ist die Länge der Frist, vier Wochen. Die zweite ist der Termin, zu dem sie ablaufen darf: entweder der Fünfzehnte oder das Monatsende.

Eine Kündigung wird also nicht einfach vier Wochen nach Zugang wirksam. Sie wirkt zum nächsten zulässigen Termin, der mindestens vier Wochen entfernt liegt. Zwischen Fristende und Wirksamkeit können dadurch zusätzliche Tage liegen.

Vier Wochen sind dabei nicht dasselbe wie ein Monat. Vier Wochen sind 28 Tage, ein Monat hat je nach Kalender 28 bis 31. Die Grundfrist ist damit in elf von zwölf Monaten kürzer als eine Monatsfrist.

Absatz 1 gilt für beide Seiten. Solange keine der folgenden Absätze eingreift, kündigen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit derselben Frist zu denselben Terminen — eine Symmetrie, die der Rest des Paragrafen in nur einer Richtung aufbricht.

Gerechnet wird ab dem Zugang der Kündigung, nicht ab ihrem Datum und nicht ab dem Einwurf in die Post. Zugegangen ist sie, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass mit seiner Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Ein Einwurf in den Hausbriefkasten am späten Abend geht deshalb regelmäßig erst am Folgetag zu. Bei knappen Fristen entscheidet diese Verschiebung darüber, ob der nächste zulässige Termin noch erreicht wird oder erst der übernächste.

Für den Betrieb folgt daraus eine schlichte Vorsichtsregel: die Kündigung nicht auf den letzten möglichen Tag legen. Ein Puffer von wenigen Tagen kostet nichts und verhindert, dass die Wirkung ungewollt einen Monat später eintritt.

Die Form, an der die meisten Kündigungen scheitern

Bevor eine Frist überhaupt zu laufen beginnt, muss die Kündigung wirksam sein. § 623 BGB stellt dafür eine Bedingung auf, die keinen Ermessensspielraum lässt und die in kleinen Betrieben regelmäßig übersehen wird.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Zwei Halbsätze, und der zweite schließt genau das aus, was heute am nächsten liegt.

Eine Kündigung per E-Mail, per Messenger oder als eingescanntes PDF ist damit nicht etwa anfechtbar, sondern von vornherein unwirksam. Auch eine qualifizierte elektronische Signatur hilft nicht: sie ist die elektronische Form, und genau die ist ausgeschlossen.

Verlangt ist ein eigenhändig unterschriebenes Papier, das dem Empfänger zugeht. Dasselbe gilt für den Aufhebungsvertrag, den das Gesetz hier ausdrücklich gleichstellt — eine mündliche Einigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht.

Die Folge ist unangenehm eindeutig. Das Arbeitsverhältnis läuft weiter, samt Vergütungsanspruch, obwohl beide Seiten es für beendet halten. Erst die formgerechte Kündigung setzt die Frist in Gang, und erst von ihrem Zugang an wird gerechnet.

Für den Arbeitgeber wächst die Frist mit der Betriebszugehörigkeit

Absatz 2 verlängert die Frist einseitig. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber steigt sie mit der Dauer, die das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen bestanden hat, in sieben Stufen von einem bis auf sieben Monate.

Die Stufen beginnen bei zwei Jahren mit einem Monat und enden bei zwanzig Jahren mit sieben Monaten. Dazwischen liegen fünf, acht, zehn, zwölf und fünfzehn Jahre — die Abstände sind bewusst ungleich und lassen sich nicht aus einer Formel ableiten.

Der entscheidende Unterschied zur Grundfrist steht am Ende jeder Zeile. Alle sieben Stufen enden zum Ende eines Kalendermonats. Der Fünfzehnte als Termin entfällt, sobald eine der Stufen greift, und genau daran scheitert die Rechnung aus dem Einstieg.

Gelesen wird die Tabelle nach unten bis zur letzten Zeile, deren Schwelle erreicht ist. Elf Jahre Betriebszugehörigkeit erfüllen die Zehn-Jahres-Stufe, nicht die Zwölf-Jahres-Stufe: es gilt die Frist von vier Monaten.

Maßgeblich ist der Bestand im Betrieb oder Unternehmen, nicht die Dauer auf der aktuellen Stelle. Ein interner Wechsel der Abteilung oder der Tätigkeit unterbricht die Zählung nicht, ein Betriebsübergang in aller Regel ebenfalls nicht.

Weil Absatz 2 nur die Arbeitgeberkündigung betrifft, entsteht eine Asymmetrie. Der Arbeitnehmer bleibt bei vier Wochen, auch nach zwanzig Jahren — er kann schneller gehen, als ihm gekündigt werden kann.

Die Probezeit, und ihre Obergrenze

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Absatz 3 enthält damit zwei Begrenzungen, nicht eine.

Die erste ist das Wort vereinbart. Ohne Vereinbarung im Arbeitsvertrag gibt es keine Probezeit und damit keine Zwei-Wochen-Frist. Sie entsteht nicht dadurch, dass ein Arbeitsverhältnis neu ist.

Die zweite ist die Obergrenze von sechs Monaten. Eine längere Probezeit lässt sich vereinbaren, aber die verkürzte Kündigungsfrist gilt für sie nur in den ersten sechs Monaten. Danach greift wieder Absatz 1.

Anders als in Absatz 1 nennt Absatz 3 keinen Endtermin. Die Zwei-Wochen-Frist kann damit an jedem Kalendertag enden, nicht nur zum Fünfzehnten oder zum Monatsende — ein Unterschied, der in der Abrechnung sofort sichtbar wird.

Zu unterscheiden ist die Probezeit vom Kündigungsschutz. Dass in den ersten sechs Monaten regelmäßig kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht, folgt aus einem anderen Gesetz und gilt unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde.

Wann eine kürzere Frist vereinbart werden darf

Absatz 5 lässt einzelvertraglich eine kürzere als die Grundfrist zu, aber nur in zwei genau umschriebenen Fällen. Beide sind eng gefasst, und beide werden in der Praxis häufiger behauptet als geprüft.

Der erste betrifft Arbeitnehmer, die zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt sind. Die Ausnahme fällt weg, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird — sie endet also mit dem vierten Monat von selbst.

Der zweite betrifft Kleinbetriebe. Er gilt, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, und wenn die vereinbarte Frist vier Wochen nicht unterschreitet.

Die zweite Bedingung überrascht beim ersten Lesen. Die Ausnahme erlaubt eine kürzere Frist als Absatz 1, verlangt aber zugleich, dass vier Wochen nicht unterschritten werden — praktisch wirkt sie deshalb vor allem auf die Endtermine, nicht auf die Länge.

• Auszubildende zählen bei der Zwanzig-Personen-Grenze nicht mit
• Teilzeitkräfte bis 20 Wochenstunden zählen mit 0,5
• Teilzeitkräfte bis 30 Wochenstunden zählen mit 0,75
• maßgeblich ist die Zahl, die der Betrieb in der Regel beschäftigt, nicht die an einem Stichtag

Die Bruchteile machen die Grenze rechenbar und zugleich beweglich. Ein Betrieb mit achtzehn Vollzeitkräften und fünf Halbtagskräften kommt auf 20,5 und liegt damit über der Grenze, obwohl er nach Köpfen deutlich darüber wirkt.

Die Wendung in der Regel verhindert dabei Stichtagsspiele. Maßgeblich ist die übliche Beschäftigtenzahl über einen längeren Zeitraum, nicht der Stand am Tag der Kündigung — eine kurzfristige Entlassungswelle senkt die Zahl nicht wirksam.

Wichtig ist außerdem, was diese Ausnahme nicht tut. Sie betrifft ausschließlich die Kündigungsfrist des § 622 BGB. Die Schwellen des allgemeinen Kündigungsschutzes stehen in einem anderen Gesetz und zählen anders — die beiden Zahlen sind nicht dieselbe.

Fristlos: der Ausnahmeweg, und seine eigene Frist

Neben all diesen Fristen steht ein Weg, der keine kennt. Nach § 626 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

Der wichtige Grund ist eng definiert. Es müssen Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Seiten die Fortsetzung bis zum Ablauf der Frist nicht zugemutet werden kann.

Der Maßstab ist damit kein Katalog von Verfehlungen, sondern eine Zumutbarkeitsprüfung im Einzelfall. Gemessen wird gegen die ordentliche Frist: je länger sie ist, desto eher ist eine Fortsetzung bis zu ihrem Ablauf unzumutbar.

Und die fristlose Kündigung hat selbst eine Frist. Sie kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, gerechnet ab dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Diese zwei Wochen sind eine Ausschlussfrist. Wer den Sachverhalt lange prüft, verliert das Recht zur fristlosen Kündigung und behält nur die ordentliche — die Eile ist hier nicht Nervosität, sondern gesetzliche Voraussetzung.

Auf Verlangen der anderen Seite muss der Kündigende den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. In der Kündigung selbst muss er nicht stehen; verlangt der Gekündigte ihn, ist er aber ohne schuldhaftes Zögern nachzuliefern.

Was der Tarifvertrag darf, und der Arbeitsvertrag nicht

Absatz 4 öffnet den ganzen Paragrafen für Tarifverträge. Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden, und zwar in beide Richtungen: kürzer wie länger.

Die Öffnung reicht sogar über die Tarifbindung hinaus. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Parteien, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Für den Arbeitsvertrag gilt das Gegenteil. Längere als die gesetzlichen Fristen bleiben zulässig, kürzere nur in den beiden Fällen des Absatzes 5. Die Verlängerung ist frei, die Verkürzung ist die Ausnahme.

Und Absatz 6 zieht eine Grenze, die viele Verträge verletzen. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Eine Klausel, die dem Mitarbeiter drei Monate auferlegt, während der Betrieb nach einem Jahr mit vier Wochen kündigen könnte, ist damit unwirksam. Wer lange Bindungen will, verlängert die Frist für beide Seiten — eine andere Möglichkeit sieht das Gesetz nicht vor.

Interessant wird das mit der Staffel des Absatzes 2. Weil die Arbeitgeberfrist mit den Jahren wächst, wächst mit ihr die Obergrenze für die Frist des Arbeitnehmers. Eine vertraglich gespiegelte Frist bleibt also zulässig, solange sie mitwächst.

Für die Praxis ergibt sich daraus eine kurze Prüfliste. Erst die Form, dann die Stufe, dann der Endtermin, und zuletzt der Blick in Arbeits- und Tarifvertrag auf eine abweichende, aber zulässige Regelung.

In dieser Reihenfolge fällt kein Schritt weg, und keiner lässt sich vorziehen. Eine formunwirksame Kündigung braucht keine Fristberechnung, und eine korrekt berechnete Frist rettet keine E-Mail.