Mutterschutz: Fristen, Verbote und das Geld dazwischen

Eine Bäckerei mit neun Beschäftigten kündigt einer Verkäuferin, die seit fünf Monaten 2.400 € brutto im Monat verdient. Elf Tage nach Zugang der Kündigung legt sie ein ärztliches Zeugnis über ihre Schwangerschaft vor. Damit ist die Kündigung unzulässig: das Arbeitsverhältnis läuft weiter, und mit ihm das Gehalt von 2.400 € für jeden Monat, den der Betrieb schon abgeschrieben hatte.

Die Mitteilung setzt alles in Gang

Das Mutterschutzgesetz knüpft fast jede Pflicht des Arbeitgebers an sein Wissen. Solange der Betrieb von der Schwangerschaft nichts weiß, kann er weder Arbeitszeiten anpassen noch Gefährdungen prüfen. Die Praxis beginnt deshalb nicht mit einer Frist, sondern mit einer Mitteilung der Beschäftigten.

§ 15 MuSchG formuliert diese Mitteilung als Sollvorschrift. Eine schwangere Frau soll dem Arbeitgeber die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie davon weiß. Eine stillende Frau soll ihm so früh wie möglich sagen, dass sie stillt.

Verlangt der Arbeitgeber einen Nachweis, soll sie ein Zeugnis eines Arztes, einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers vorlegen, das den voraussichtlichen Entbindungstag nennt. Dieses Datum ist die Rechengrundlage für alles Weitere: die Schutzfrist vor der Geburt wird von ihm aus rückwärts gezählt.

Für kleine Betriebe folgt daraus eine erste Arbeitsregel. Die Mitteilung wird mit Datum festgehalten, das Zeugnis zur Personalakte genommen und der erwartete Termin sofort in die Personalplanung übertragen. Wer diese drei Schritte am ersten Tag erledigt, muss später nichts mühsam rekonstruieren.

Zwischen dem Wissen der Frau und dem Wissen des Betriebs liegen oft mehrere Wochen. In dieser Lücke entstehen die teuersten Fehler, vor allem bei Kündigungen. Das Gesetz hat für genau diesen Fall eine eigene Nachfrist geschaffen, die weiter unten im Abschnitt über das Kündigungsverbot folgt.

Sechs Wochen vorher, acht Wochen danach

§ 3 MuSchG legt zwei Zeiträume fest, in denen der Arbeitgeber die Frau nicht beschäftigen darf. Vor der Entbindung sind es die letzten sechs Wochen, nach der Entbindung acht Wochen. Beide heißen Schutzfristen, doch rechtlich funktionieren sie ganz verschieden.

Über die Frist vor der Geburt verfügt die Frau selbst. Sie darf weiterarbeiten, wenn sie sich ausdrücklich dazu bereit erklärt, und sie kann diese Erklärung jederzeit für die Zukunft widerrufen. Der Betrieb darf sie darum bitten, aber nicht darauf bestehen.

Die Frist nach der Geburt ist dagegen zwingend. Der Arbeitgeber darf die Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nicht beschäftigen, auch wenn sie selbst arbeiten möchte. Eine Bereitschaftserklärung, die vor der Geburt noch wirkte, trägt danach nicht mehr.

Kommt das Kind früher oder später als errechnet, verschiebt sich die erste Frist entsprechend. Eine spätere Geburt verlängert die Zeit vorher, eine frühere verkürzt sie. Die fehlenden Tage gehen aber nicht verloren: sie werden an die Schutzfrist nach der Entbindung angehängt.

Die Verlängerung auf zwölf Wochen greift in drei Fällen: bei Frühgeburten, bei Mehrlingsgeburten und wenn vor Ablauf von acht Wochen bei dem Kind eine Behinderung ärztlich festgestellt wird. Der dritte Fall hat eine Besonderheit, die in der Lohnabrechnung leicht untergeht.

Wegen einer festgestellten Behinderung verlängert sich die Frist nur, wenn die Frau es beantragt. Frühgeburt und Mehrlingsgeburt wirken dagegen von selbst. Bei einer Totgeburt gilt die Verlängerung nach dem Wortlaut des Gesetzes nicht; es bleibt bei der Grundfrist.

Stirbt das Kind, erlaubt Absatz 4 eine frühere Rückkehr: nach Ablauf der ersten zwei Wochen, wenn die Frau es ausdrücklich verlangt und nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht. Auch diese Erklärung ist jederzeit widerruflich. Die Initiative liegt hier nie beim Betrieb.

Absatz 5 schützt auch Frauen nach einer Fehlgeburt, gestaffelt nach der Schwangerschaftswoche. Ab der 13. Woche gilt ein Beschäftigungsverbot von zwei Wochen, ab der 17. Woche von sechs und ab der 20. Woche von acht Wochen. Die Frau kann sich jeweils ausdrücklich zur früheren Arbeit bereit erklären.

Verbote im laufenden Betrieb

Zwischen der Mitteilung und der Schutzfrist liegen oft Monate, in denen die Frau normal arbeitet. Auch für diese Zeit setzt das Gesetz Grenzen, und sie gelten ohne ärztliches Attest. Sie betreffen die Dauer der Arbeit, ihre Lage im Tagesverlauf und die Pause danach.

§ 4 MuSchG begrenzt die Arbeit einer schwangeren oder stillenden Frau ab 18 Jahren auf achteinhalb Stunden täglich und 90 Stunden in der Doppelwoche. Unter 18 Jahren liegen die Grenzen bei acht Stunden täglich und 80 Stunden. Sonntage werden in die Doppelwoche eingerechnet.

Eine zweite Grenze ist individuell. Der Arbeitgeber darf die Frau nicht über die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit hinaus beschäftigen, gemessen im Durchschnitt des Monats. Überstunden, die im Betrieb sonst üblich sind, fallen damit weg. Bei mehreren Arbeitgebern werden die Arbeitszeiten zusammengerechnet.

Nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu gewähren. § 5 verbietet außerdem die Beschäftigung zwischen 20 Uhr und 6 Uhr. Bis 22 Uhr ist sie nur unter den Voraussetzungen des § 28 MuSchG erlaubt, die dieses Modul nicht vertieft.

Das ärztliche Beschäftigungsverbot des § 16 ist davon zu unterscheiden. Es setzt ein ärztliches Zeugnis voraus, nach dem die Gesundheit der Frau oder ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Soweit das Zeugnis reicht, darf der Arbeitgeber sie nicht einsetzen, ganz oder teilweise.

Der Unterschied zur Krankschreibung entscheidet über die Abrechnung. Eine Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit führt zur Entgeltfortzahlung mit ihrer zeitlichen Grenze. Ein Beschäftigungsverbot außerhalb der Schutzfristen führt dagegen zum Mutterschutzlohn, und für ihn nennt § 18 keine Höchstdauer.

Nach der Geburt gilt eine abgeschwächte Form. Ist eine Frau nach ärztlichem Zeugnis in den ersten Monaten nach der Entbindung nicht voll leistungsfähig, darf der Arbeitgeber sie nicht mit Arbeiten beschäftigen, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigen. Eine leichtere Tätigkeit bleibt möglich.

Das Kündigungsverbot und seine zwei Wochen

§ 17 MuSchG erklärt eine Kündigung gegenüber einer schwangeren Frau für unzulässig. Das Verbot gilt während der ganzen Schwangerschaft und nach der Entbindung bis zum Ende der Schutzfrist, mindestens aber bis zum Ablauf von vier Monaten. Nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Woche gilt es vier Monate.

Eine Wartezeit oder eine Mindestgröße des Betriebs kennt die Vorschrift nicht. Das Verbot schützt also auch die Verkäuferin, die erst seit fünf Monaten in einer Bäckerei mit neun Beschäftigten arbeitet. Wer die Schwellen des allgemeinen Kündigungsschutzes im Kopf hat, liegt hier falsch.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß oder dass sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Diese Nachfrist erklärt den Einstieg: elf Tage liegen innerhalb der zwei Wochen, die Kündigung scheitert trotz Unwissen des Betriebs.

Selbst eine Überschreitung der zwei Wochen ist unschädlich, wenn die Frau sie nicht zu vertreten hat und die Mitteilung unverzüglich nachholt. Typisch ist der Fall, dass sie selbst erst später von der Schwangerschaft erfährt. Auf den Ablauf der Frist kann sich der Betrieb also nicht blind verlassen.

Das Verbot reicht weiter als die Kündigungserklärung. Es gilt entsprechend für Vorbereitungsmaßnahmen, die der Arbeitgeber im Hinblick auf eine Kündigung trifft. Wer während der Schwangerschaft schon eine Nachfolge sucht, um die Mitarbeiterin danach zu entlassen, bewegt sich auf unsicherem Boden.

Einen Ausweg gibt es nur über eine Behörde. Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder eine von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nichts mit dem Zustand der Frau zu tun haben, die Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären.

Auch dann bleibt die Form streng: die Kündigung bedarf der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben. Der Betrieb stellt also zuerst den Antrag bei der Behörde, wartet deren Erklärung ab und kündigt erst danach, mit ausdrücklich genanntem Grund.

§ 17 spricht nur von der Kündigung. Ein befristeter Vertrag, der zu seinem vereinbarten Termin endet, wird von diesem Wortlaut nicht erfasst. Ob die Befristung selbst wirksam war, richtet sich nach anderen Vorschriften und gehört nicht in dieses Modul.

Wer in welcher Zeit zahlt

Finanziell teilt das Gesetz die Abwesenheit in zwei Abschnitte. Während der Schutzfristen erhält die Frau Mutterschaftsgeld und einen Zuschuss des Arbeitgebers. Außerhalb der Schutzfristen, wenn ein Beschäftigungsverbot greift, zahlt der Arbeitgeber allein den Mutterschutzlohn. Beide Leistungen folgen eigenen Rechenregeln.

Der Mutterschutzlohn nach § 18 entspricht dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft. Beginnt das Arbeitsverhältnis erst danach, zählen die ersten drei Monate der Beschäftigung. Das Verbot soll die Frau finanziell weder besser noch schlechter stellen.

In den Schutzfristen erhält eine Frau, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, Mutterschaftsgeld nach dem Fünften Buch Sozialgesetzbuch. Gezahlt wird für beide Schutzfristen und ausdrücklich auch für den Entbindungstag. Die Krankenkasse zahlt dabei höchstens 13 Euro für den Kalendertag.

Die Bemessung folgt § 24i SGB V. Maßgeblich ist das um die gesetzlichen Abzüge verminderte durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist. Liegt dieses Nettoentgelt über 13 Euro, übernimmt den Rest nicht die Kasse.

Den Rest zahlt der Arbeitgeber nach § 20 MuSchG als Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Er entspricht dem Unterschiedsbetrag zwischen 13 Euro und dem Nettoentgelt je Kalendertag. Kasse und Betrieb ersetzen zusammen also das bisherige Nettoentgelt, gerechnet über denselben Dreimonatszeitraum.

Arbeitet die Frau für mehrere Arbeitgeber, werden die kalendertäglichen Entgelte zusammengerechnet, und jeder Betrieb trägt seinen Anteil im Verhältnis seines eigenen Entgelts. Endet das Arbeitsverhältnis durch eine behördlich zugelassene Kündigung, zahlt die Stelle, die das Mutterschaftsgeld leistet, auch den Zuschuss.

Frauen ohne eigene Mitgliedschaft in einer gesetzlichen Krankenkasse erhalten Mutterschaftsgeld zulasten des Bundes, insgesamt höchstens 210 Euro. Es wird auf Antrag vom Bundesamt für Soziale Sicherung gezahlt. Der Zuschuss des Arbeitgebers knüpft dagegen an das bestehende Beschäftigungsverhältnis an, nicht an die Kasse.

Für den Betrieb ist der Zuschuss oft die größte Position. Bei einem Nettoentgelt von 80 Euro je Kalendertag trägt die Kasse 13 Euro und der Arbeitgeber 67 Euro, und zwar über die gesamte Dauer beider Schutzfristen. Die Rechnung ist einfach, der Betrag ist es nicht.

Eine Grenze setzt § 24i Abs. 4 SGB V: der Anspruch auf Mutterschaftsgeld ruht, soweit und solange die Frau beitragspflichtiges Arbeitsentgelt erhält. Arbeitet sie in der Frist vor der Geburt freiwillig weiter, bezieht sie für diese Tage ihren Lohn, und das Mutterschaftsgeld ruht.

Bei der Berechnung des Durchschnitts bleiben nach § 21 MuSchG einige Posten außer Betracht: einmalig gezahltes Arbeitsentgelt und Kürzungen durch Kurzarbeit oder unverschuldete Fehlzeiten. Eine dauerhafte Gehaltserhöhung im Berechnungszeitraum wird dagegen für den ganzen Zeitraum zugrunde gelegt.

Urlaub geht durch Verbote nicht verloren

§ 24 MuSchG regelt eine Frage, die bei jeder längeren Abwesenheit auftaucht. Für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub gelten Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots als Beschäftigungszeiten. Der Betrieb darf den Urlaub wegen der Schutzfristen oder eines ärztlichen Verbots also nicht kürzen.

Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn des Verbots nicht vollständig erhalten, kann sie den Rest nach dessen Ende im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr nehmen. Der übliche Verfall zum Jahreswechsel trifft sie in dieser Lage nicht in der gewohnten Weise.

Praktisch wichtig ist das Zusammenspiel mit der Elternzeit. Viele Mütter hängen den Resturlaub an die Schutzfrist nach der Geburt an und beginnen die Elternzeit erst danach. Wie diese Reihenfolge auf die Fristen der Elternzeit wirkt, zeigt das zweite Modul.

Zusammengefasst verlangt der Mutterschutz vom Betrieb vier Daten: den Tag der Mitteilung, den voraussichtlichen Entbindungstag, den tatsächlichen Geburtstag und das Nettoentgelt der letzten drei abgerechneten Monate. Aus ihnen ergeben sich Fristen, Verbote und Zahlungen beinahe von selbst.