Entgeltumwandlung, Pflichtzuschuss und die fünf Durchführungswege

Eine Tischlerei mit neun Beschäftigten erhält im Frühjahr eine kurze E-Mail: ein Geselle möchte ab Juli jeden Monat 200 € seines Bruttolohns in eine Betriebsrente stecken. Die Inhaberin hat nie eine Versorgung angeboten und hält die Bitte für eine Gefälligkeit, die sie ablehnen kann. Das Gesetz sieht es anders: sie muss mitmachen, sie muss 30 € im Monat dazulegen, und die Anwartschaft gehört dem Gesellen vom ersten Tag an.

Was das Gesetz unter Betriebsrente versteht

Das Betriebsrentengesetz, kurz BetrAVG, beginnt mit einer weiten Definition. Betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einem Beschäftigten aus Anlass des Arbeitsverhältnisses Leistungen zusagt, und zwar für das Alter, für den Fall der Invalidität oder für die Hinterbliebenen. Es genügt eines dieser drei Risiken.

Entscheidend ist der Anlass. Eine Lebensversicherung, die ein Unternehmer privat für einen befreundeten Mitarbeiter abschließt, gehört nicht dazu. Die Zusage muss aus dem Arbeitsverhältnis kommen. Ist das der Fall, gelten sämtliche Schutzvorschriften des Gesetzes, gleichgültig, wie die Beteiligten ihre Vereinbarung überschrieben haben.

Der wichtigste Satz für den Arbeitgeber steht am Ende von § 1 Absatz 1. Er steht für die Erfüllung der zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Versorgung nicht unmittelbar über ihn läuft. Wer eine Versicherung oder eine Kasse zwischenschaltet, verlagert die Abwicklung, aber nicht die Verantwortung.

Absatz 2 zählt auf, welche Gestaltungen ebenfalls als Betriebsrente gelten. Da ist zunächst die beitragsorientierte Leistungszusage: der Betrieb verpflichtet sich, bestimmte Beiträge in eine Anwartschaft umzuwandeln. Daneben steht die Beitragszusage mit Mindestleistung, bei der zum Rentenbeginn mindestens die Summe der zugesagten Beiträge zur Verfügung stehen muss.

Eine Sonderform ist die reine Beitragszusage. Sie setzt einen Tarifvertrag voraus, oder eine Betriebsvereinbarung auf dessen Grundlage. Der Arbeitgeber schuldet dann nur die Beiträge; die Einstandspflicht und mehrere Schutzvorschriften, darunter die Insolvenzsicherung, entfallen ausdrücklich. Ein nicht tarifgebundener Kleinbetrieb kann sie nicht einseitig einführen.

Schließlich nennt das Gesetz zwei Wege, auf denen der Beschäftigte selbst finanziert. Nummer 3 ist die Entgeltumwandlung, um die es im Rest dieses Moduls vor allem geht. Nummer 4 erfasst Beiträge, die der Beschäftigte aus seinem Arbeitsentgelt an einen externen Träger zahlt, wenn die Zusage des Arbeitgebers auch diese Leistungen umfasst.

Fünf Wege, eine Zusage

Wie die Zusage erfüllt wird, nennt das Gesetz den Durchführungsweg. § 1 Absatz 1 Satz 2 erlaubt die Durchführung unmittelbar über den Arbeitgeber oder über einen der Versorgungsträger, die § 1b in seinen Absätzen 2 bis 4 beschreibt. Daraus ergeben sich fünf Wege, zwei davon im Unternehmen selbst angesiedelt oder eng angebunden.

Bei der Direktzusage zahlt der Betrieb die Rente später selbst aus seiner Kasse. Es gibt keinen dazwischengeschalteten Träger. Das verschafft Liquidität, weil während der Anwartschaft kein Geld abfließt, verlangt aber, dass das Unternehmen Jahrzehnte später noch zahlungsfähig ist.

Die Unterstützungskasse ist eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewährt. Das klingt schwächer, als es ist: weil der Arbeitgeber nach § 1 Absatz 1 Satz 3 einsteht, hat der Beschäftigte am Ende doch einen Anspruch, nur eben gegen den Betrieb.

Die Direktversicherung ist eine Lebensversicherung, die der Arbeitgeber auf das Leben des Beschäftigten abschließt. Bezugsberechtigt sind ganz oder teilweise der Beschäftigte oder seine Hinterbliebenen. Versicherungsnehmer und Beitragszahler ist der Betrieb. Für kleine Unternehmen ist sie oft der einfachste Einstieg, weil der Verwaltungsaufwand beim Versicherer liegt.

Pensionskasse und Pensionsfonds behandelt das Gesetz gemeinsam. Beide sind rechtsfähige Versorgungseinrichtungen, die dem Beschäftigten oder seinen Hinterbliebenen einen Rechtsanspruch auf ihre Leistungen gewähren.

Die Wahl des Weges hat Folgen, die weit über die Verwaltung hinausreichen. Die Steuerfreiheit nach § 3 Nummer 63 EStG, die das zweite Modul erklärt, gilt nur für Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung. Auch der Pflichtzuschuss des Arbeitgebers fließt nach dem Wortlaut an diese drei Träger.

Der Anspruch auf Entgeltumwandlung

§ 1a BetrAVG gibt jedem Arbeitnehmer ein Recht, das der Arbeitgeber nicht verweigern kann. Er kann verlangen, dass ein Teil seiner künftigen Entgeltansprüche für seine betriebliche Altersversorgung verwendet wird. Ob der Betrieb bisher eine Versorgung angeboten hat, spielt keine Rolle; die Betriebsgröße auch nicht.

Der Anspruch ist nach oben begrenzt, und zwar dynamisch. Verlangt werden können bis zu 4 Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung. Das Gesetz nennt also keinen Eurobetrag, sondern verweist auf eine Größe, die jedes Jahr neu festgesetzt wird.

Für 2026 beträgt diese Grenze nach § 4 der Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026 jährlich 101.400 Euro; je Monat sind das 8.450 Euro. Vier Prozent davon sind 4.056 Euro jährlich oder 338 Euro monatlich. Bis zu diesem Betrag muss der Arbeitgeber einem Wunsch nach Umwandlung nachkommen.

Mehr darf freiwillig vereinbart werden. Die Grenze beschränkt nur den Anspruch, nicht die Vertragsfreiheit. Wer als Arbeitgeber einer höheren Umwandlung zustimmt, sollte aber wissen, dass die Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung, anders als die Steuerfreiheit, ebenfalls bei 4 Prozent endet. Das zweite Modul rechnet das durch.

Wer den Anspruch geltend macht, muss auch eine Untergrenze einhalten. Jährlich ist mindestens ein Hundertsechzigstel der Bezugsgröße nach § 18 Absatz 1 SGB IV zu verwenden. Diese Bezugsgröße beträgt nach § 1 der Verordnung für 2026 genau 47.460 Euro. Ein Hundertsechzigstel davon ergibt 296,625 Euro im Jahr.

Die Untergrenze schützt den Betrieb vor Kleinstverträgen, deren Verwaltung teurer wäre als ihr Ertrag. Wer 25 Euro im Monat umwandeln möchte, kommt auf 300 Euro im Jahr und liegt knapp darüber. Bei 20 Euro im Monat, also 240 Euro im Jahr, kann der Arbeitgeber auf einem höheren Betrag bestehen.

Über den Träger entscheidet zunächst der Arbeitgeber. Ist er bereit, die Umwandlung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Versorgungseinrichtung nach § 22 BetrAVG durchzuführen, muss sie dort stattfinden. Bietet er nichts davon an, kann der Beschäftigte verlangen, dass der Betrieb für ihn eine Direktversicherung abschließt.

Für die Lohnabrechnung ist eine weitere Befugnis nützlich. Verwendet der Beschäftigte Teile seines regelmäßigen Entgelts, darf der Arbeitgeber verlangen, dass während eines laufenden Kalenderjahres gleich bleibende monatliche Beträge umgewandelt werden. Ständig wechselnde Summen muss er also nicht hinnehmen.

Drei weitere Absätze runden den Anspruch ab. Besteht bereits eine durch Entgeltumwandlung finanzierte Versorgung, ist der Anspruch insoweit ausgeschlossen. Der Beschäftigte kann außerdem verlangen, dass die Voraussetzungen der Riester-Förderung nach § 10a und § 82 Absatz 2 EStG erfüllt werden, wenn über einen der drei externen Träger umgewandelt wird.

Diese Riester-Option hat eine Kehrseite, die das zweite Modul aufgreift: für solche Beiträge gilt die Steuerfreiheit nach § 3 Nummer 63 nicht. Die Zulagen selbst behandelt der Nachbarkurs zur Versteuerung von Renten und Pensionen. Schließlich darf ein Beschäftigter ohne Entgelt, etwa in der Elternzeit, die Versorgung mit eigenen Beiträgen fortsetzen.

Der Pflichtzuschuss von 15 Prozent

§ 1a enthält einen Absatz 1a, der den Arbeitgeber zur Kasse bittet. Er muss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten. Der Zuschuss ist keine freiwillige Leistung, sondern gesetzliche Pflicht.

Der Gedanke dahinter ist einfach. Wandelt ein Beschäftigter Lohn um, der in der Sozialversicherung beitragsfrei bleibt, spart auch der Betrieb seinen Anteil an den Beiträgen. Diese Ersparnis soll nicht beim Arbeitgeber hängen bleiben, sondern pauschal in die Versorgung des Beschäftigten fließen.

Daraus folgt die Einschränkung am Ende des Satzes. Die Pflicht besteht nur, soweit der Arbeitgeber durch die Umwandlung tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einspart. Liegt ein Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenzen, entfällt die Ersparnis ganz oder teilweise, und mit ihr die Pflicht. Wer nichts spart, muss insoweit auch nichts weiterleiten.

Für die Praxis ist diese Prüfung lästig, weil sie in jedem Monat anders ausfallen kann. Viele Betriebe zahlen deshalb schlicht 15 Prozent auf jede Umwandlung, auch dort, wo die Ersparnis geringer wäre. Das ist erlaubt, denn das Gesetz setzt eine Untergrenze und verbietet keine großzügigere Regelung.

Für ältere Vereinbarungen gilt eine Übergangsregel. Nach § 26a BetrAVG greift der Zuschuss bei Entgeltumwandlungen, die vor dem 1. Januar 2019 geschlossen wurden, erst ab dem 1. Januar 2022. Im Jahr 2026 ist diese Schonfrist lange abgelaufen: auch Altverträge lösen den Zuschuss aus.

Unverfallbarkeit: wann die Anwartschaft bleibt

Was geschieht mit der Anwartschaft, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Rentenbeginn endet? § 1b BetrAVG unterscheidet danach, wer die Versorgung finanziert hat. Für die arbeitgeberfinanzierte Zusage gilt eine Wartezeit, für die Entgeltumwandlung dagegen keine.

Bei einer Zusage, die der Arbeitgeber finanziert, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn zwei Bedingungen zusammenkommen. Das Arbeitsverhältnis endet nach Vollendung des 21. Lebensjahres, und die Versorgungszusage hat zu diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden. Das Gesetz spricht dann von einer unverfallbaren Anwartschaft.

Fehlt eine der beiden Bedingungen, verfällt die Anwartschaft. Eine 20-jährige Auszubildende mit einer vierjährigen Zusage verliert sie also ebenso wie ein 45-jähriger Meister, dessen Zusage erst zwei Jahre alt ist. Eine Änderung der Zusage oder ihre Übernahme durch einen anderen Arbeitgeber setzt die Frist nicht neu in Gang.

Bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds zählt als Zeitpunkt der Zusage der Versicherungsbeginn, frühestens aber der Beginn der Betriebszugehörigkeit. Bei der Unterstützungskasse ist es der Tag, von dem an der Beschäftigte zum Kreis der Begünstigten gehört.

Für die Direktversicherung zieht Absatz 2 eine praktische Folge. Sind die Voraussetzungen erfüllt, darf der Arbeitgeber das Bezugsrecht des ausgeschiedenen Beschäftigten nicht mehr widerrufen. Hat er die Ansprüche abgetreten oder beliehen, muss er den Beschäftigten im Versicherungsfall so stellen, als sei das nie geschehen.

Für die Entgeltumwandlung gilt Absatz 5, und er ist deutlich strenger zugunsten des Beschäftigten. Wer Lohn umwandelt, behält seine Anwartschaft, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Versorgungsfall endet, und zwar ohne Alters- und Wartefrist. Das schließt ausdrücklich den Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Absatz 1a ein.

Bei den drei externen Trägern verlangt Absatz 5 zusätzlich dreierlei. Überschussanteile dürfen nur zur Verbesserung der Leistung verwendet werden. Der ausgeschiedene Beschäftigte muss die Versicherung mit eigenen Beiträgen fortsetzen dürfen. Und der Arbeitgeber darf die Ansprüche weder verpfänden noch abtreten oder beleihen.

Bei einer Direktversicherung aus Entgeltumwandlung kommt eine vierte Pflicht hinzu, die gleich am Anfang zu erledigen ist. Dem Beschäftigten muss mit Beginn der Umwandlung ein unwiderrufliches Bezugsrecht eingeräumt werden. Ein widerrufliches Bezugsrecht, wie es bei arbeitgeberfinanzierten Verträgen verbreitet ist, genügt hier nicht.

Was der Betrieb organisieren muss

Aus den Vorschriften ergibt sich eine kurze Liste von Entscheidungen, die ein Arbeitgeber am besten trifft, bevor der erste Wunsch nach Entgeltumwandlung eintrifft. Wer vorbereitet ist, kann in wenigen Tagen reagieren und behält die Wahl des Trägers in der eigenen Hand.

• eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds auswählen, damit die Umwandlung dort stattfindet; sonst kann der Beschäftigte eine Direktversicherung verlangen
• in der Vereinbarung festhalten, dass während eines Kalenderjahres gleich bleibende Monatsbeträge umgewandelt werden
• den Zuschuss von 15 Prozent in der Lohnabrechnung einrichten und festlegen, ob er pauschal oder nach tatsächlicher Ersparnis gezahlt wird
• bei der Direktversicherung das unwiderrufliche Bezugsrecht vom ersten Beitrag an einräumen
• Verpfändung, Abtretung und Beleihung der Verträge ausschließen

Hinzu kommt ein Punkt, der oft übersehen wird: der Tarifvertrag. Nur auf seiner Grundlage ist die reine Beitragszusage möglich, und § 1a nennt neben Pensionsfonds und Pensionskasse ausdrücklich Versorgungseinrichtungen nach § 22. Ein tarifgebundener Betrieb liest deshalb zuerst seinen Tarifvertrag, bevor er eine eigene Lösung aufbaut.