Der Ausbildungsvertrag: Inhalt, Probezeit und Eintragung bei der Kammer

Ein Malerbetrieb in Bielefeld stellt zum 1. August seinen ersten Auszubildenden ein. Der Handschlag im Mai gilt beiden als Vertrag, eine Abfassung in Textform entsteht nie, und die Handwerkskammer erfährt von dem jungen Mann erst, als Fragen zur Zwischenprüfung auftauchen. Für die fehlende Vertragsabfassung droht ein Bußgeld bis 2.000 €, für den nie gestellten Eintragungsantrag eines bis 1.000 €. Beides hätte ein einziger Nachmittag am Schreibtisch verhindert.

Ein eigener Vertragstyp, nicht nur ein Arbeitsvertrag

Wer einen Menschen zur Berufsausbildung einstellt, heißt im Berufsbildungsgesetz Ausbildender und muss mit ihm einen Berufsausbildungsvertrag schließen. So bestimmt es § 10 Absatz 1 BBiG. Dieser Vertrag ist kein Arbeitsvertrag mit etwas Lernanteil, sondern ein eigener Typ, dessen Zweck die Ausbildung ist und nicht in erster Linie die Arbeitsleistung.

Arbeitsrecht gilt trotzdem. Nach Absatz 2 sind die für Arbeitsverträge geltenden Vorschriften und Grundsätze anzuwenden, soweit Wesen und Zweck der Ausbildung und das BBiG selbst nichts anderes ergeben. Wo das Berufsbildungsgesetz eine eigene Regel trifft, geht diese vor; im Übrigen gelten die Regeln, die die Kurse zum Arbeitsvertrag und zu Kündigung, Urlaub und Krankheit beschreiben.

§ 25 BBiG sichert die eigenen Regeln ab. Jede Abrede, die zum Nachteil der Auszubildenden von diesem Teil des Gesetzes abweicht, ist nichtig. Der gesetzliche Mindestschutz lässt sich also nicht wegverhandeln, auch nicht mit dem ausdrücklichen Einverständnis der Auszubildenden oder ihrer Eltern. Abweichungen zu ihren Gunsten bleiben dagegen jederzeit möglich.

Zwei Besonderheiten erleichtern Familienbetrieben und Spezialisten den Zugang. Eltern, die ihr eigenes Kind ausbilden, dürfen den Vertrag als dessen gesetzliche Vertreter mit sich selbst schließen; das Verbot des Insichgeschäfts aus § 181 BGB ist dafür ausdrücklich aufgehoben. Die Tochter im elterlichen Betrieb braucht also keinen Ergänzungspfleger, um ihren Ausbildungsvertrag zu unterschreiben.

Außerdem dürfen mehrere Betriebe eine Ausbildung gemeinsam tragen, wenn die Verantwortung für jeden Abschnitt und für die gesamte Ausbildungszeit geklärt ist. Das Gesetz nennt diese Form Verbundausbildung. Sie hilft dem spezialisierten Kleinbetrieb, der nicht alle Inhalte der Ausbildungsordnung selbst vermitteln kann, und überlässt einzelne Abschnitte einem Partnerbetrieb.

Wer einstellen darf und wer ausbilden darf

§ 28 BBiG trennt zwei Rollen, die im Kleinbetrieb oft in einer Person zusammenfallen. Einstellen darf nur, wer persönlich geeignet ist. Ausbilden darf nur, wer persönlich und fachlich geeignet ist. Die Friseurmeisterin mit eigenem Salon erfüllt meist beides; der kaufmännische Gründer eines Onlinehandels vielleicht nur das Erste.

Wer fachlich nicht geeignet ist oder nicht selbst ausbildet, darf trotzdem einstellen. Er muss dann einen persönlich und fachlich geeigneten Ausbilder bestellen, der die Inhalte in der Ausbildungsstätte unmittelbar, verantwortlich und in wesentlichem Umfang vermittelt. Ein Ausbilder, der nur auf dem Papier steht und den Betrieb kaum betritt, erfüllt diese Anforderung nicht.

Das Gesetz lässt in angemessenem Umfang auch digitales mobiles Ausbilden zu. Voraussetzung ist, dass Informationstechnik eingesetzt wird, dass Inhalte und Aufenthaltsorte sich für die Vermittlung auf Distanz eignen und dass die Qualität gleichwertig ist. Als Maßstab nennt der Paragraf, dass der Ausbilder zu betriebsüblichen Zeiten erreichbar ist und den Lernfortschritt kontrolliert.

Unter der Verantwortung des Ausbilders dürfen weitere Beschäftigte mitwirken, etwa ein erfahrener Geselle ohne eigene Ausbildereignung. Er muss die nötigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten besitzen und persönlich geeignet sein. Die Verantwortung für die Ausbildung wandert dadurch nicht zu ihm, sie bleibt beim bestellten Ausbilder.

Fehlt die Berechtigung, bleibt der Vertrag trotzdem wirksam; § 10 Absatz 4 BBiG hält ihn ausdrücklich aufrecht. Die Auszubildenden verlieren ihre Rechte also nicht, weil der Betrieb nicht hätte ausbilden dürfen. Die Folgen treffen allein den Betrieb, denn wer entgegen § 28 einstellt oder ausbildet, begeht nach § 101 eine Ordnungswidrigkeit.

Zwölf Angaben in Textform, vor dem ersten Tag

§ 11 BBiG verlangt vom Ausbildenden, den wesentlichen Vertragsinhalt in Textform abzufassen, und zwar unverzüglich nach dem Vertragsschluss und spätestens vor Beginn der Ausbildung. Der Vertrag kann also mündlich zustande kommen. Die Abfassung ist eine eigene Pflicht des Betriebs, die danach folgt und die er nicht auf die Auszubildenden abwälzen kann.

Mindestens zwölf Angaben gehören hinein. Die Liste ist lang, aber jede Nummer beantwortet eine Frage, die in einem späteren Streit sonst niemand sicher beantworten könnte: wer mit wem, welcher Beruf, wo und wie lange, zu welcher Vergütung, mit wie viel Urlaub und unter welchen Voraussetzungen gekündigt werden darf.

• Name und Anschrift beider Vertragsparteien, bei Minderjährigen zusätzlich der gesetzlichen Vertreter
• Art, sachliche und zeitliche Gliederung und Ziel der Ausbildung, vor allem der angestrebte Beruf
• Beginn und Dauer der Ausbildung
• Ausbildungsstätte und Maßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte
• Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit
• Dauer der Probezeit
• Zahlung, Höhe und gegebenenfalls Zusammensetzung der Vergütung
• Vergütung oder Ausgleich von Überstunden
• Dauer des Urlaubs
• Voraussetzungen, unter denen gekündigt werden kann
• allgemeiner Hinweis auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
• Form des Ausbildungsnachweises

Die fertige Abfassung erhalten die Auszubildenden und bei Minderjährigen auch die gesetzlichen Vertreter, unverzüglich nach ihrer Erstellung. Wer elektronisch arbeitet, muss so übermitteln, dass die Empfänger das Dokument speichern und ausdrucken können. Ein Vertrag, der nur in einem Portal angezeigt wird und sich weder herunterladen noch drucken lässt, erfüllt das nicht.

Den Empfang muss der Betrieb nachweisen können, und § 13 verpflichtet die Auszubildenden umgekehrt, ihn zu bestätigen. Abfassung und Empfangsnachweis sind drei Jahre lang aufzubewahren, gerechnet ab dem Ablauf des Jahres, in dem das Ausbildungsverhältnis endet. Wird der Vertrag geändert, beginnt dasselbe Verfahren für die Änderung von vorn.

Die Frist ist länger, als sie klingt. Endet eine Ausbildung im Januar 2029, beginnen die drei Jahre erst mit Ablauf des Jahres 2029 und reichen bis Ende 2032. Wer Personalunterlagen jahrgangsweise ablegt, sortiert Ausbildungsverträge deshalb am besten nach dem Jahr des Ausbildungsendes und nicht nach dem Jahr der Einstellung.

Was nicht vereinbart werden darf

§ 12 BBiG erklärt mehrere Klauseln für nichtig, die in Arbeitsverträgen gelegentlich vorkommen. Die erste betrifft die Zeit nach der Ausbildung: eine Abrede, die Auszubildende nach dem Ende in ihrer beruflichen Tätigkeit beschränkt, ist unwirksam. Ein Betrieb kann also nicht untersagen, dass die frisch geprüfte Fachkraft bei der Konkurrenz anfängt.

Eine Ausnahme ist für die Nachwuchsplanung wichtig. Verpflichten sich Auszubildende innerhalb der letzten sechs Monate ihrer Ausbildung, danach beim Ausbildenden ein Arbeitsverhältnis einzugehen, ist das wirksam. Dieselbe Bindung schon bei Vertragsschluss festzuschreiben, ist dagegen nichtig, weil sie außerhalb dieses Zeitfensters vereinbart wurde.

Nichtig sind außerdem vier Arten von Vereinbarungen: eine Entschädigung, die Auszubildende für ihre Ausbildung zahlen sollen, Vertragsstrafen, der Ausschluss oder die Beschränkung von Schadensersatzansprüchen und Schadensersatz in festen Pauschbeträgen. Ein Lehrgeld gibt es also nicht, und Werkzeug, Werkstoffe und Fachliteratur stellt der Betrieb nach § 14 ohnehin kostenlos.

Die beliebte Rückzahlungsklausel für den Fall eines Abbruchs scheitert daran doppelt: als Entschädigung für die Ausbildung und oft zugleich als Vertragsstrafe. Wer die Investition in einen Auszubildenden schützen will, kann das nur über eine gute Ausbildung und ein rechtzeitiges Übernahmeangebot in den letzten sechs Monaten tun, nicht über Klauseln im Vertrag.

Die Probezeit: mindestens ein, höchstens vier Monate

Das Ausbildungsverhältnis beginnt nach § 20 BBiG zwingend mit einer Probezeit. Anders als im Arbeitsverhältnis ist sie also kein Angebot, das man vereinbaren kann oder nicht, sondern gesetzlicher Bestandteil jeder Ausbildung. Der Vertrag legt nur ihre Dauer fest, und die Abfassung muss diese Dauer unter Nummer 6 ausweisen.

Die Dauer hat zwei feste Grenzen: mindestens einen Monat, höchstens vier Monate. Die längere Probezeit des allgemeinen Arbeitsrechts gibt es im Ausbildungsvertrag nicht. Wer fünf oder sechs Monate aus einem Arbeitsvertragsmuster übernimmt, weicht zum Nachteil der Auszubildenden vom Gesetz ab, und § 25 erklärt eine solche Abrede für nichtig.

Welche Dauer innerhalb dieses Rahmens sinnvoll ist, hängt vom Ablauf der ersten Wochen ab. Liegen früh Betriebsferien oder ein längerer Blockunterricht der Berufsschule, sieht der Betrieb in einem einzigen Monat wenig vom Alltag. Vier Monate geben beiden Seiten Gelegenheit, auch den Wechsel zwischen Betrieb und Schule auszuprobieren.

Was die Probezeit rechtlich bedeutet, zeigt sich erst bei der Kündigung. Während der Probezeit können beide Seiten jederzeit ohne Frist kündigen; danach ist der Vertrag für den Betrieb nur noch aus wichtigem Grund kündbar. Das dritte Modul behandelt diese Regeln im Einzelnen. Hier genügt: die Probezeit ist das einzige Fenster für eine Trennung ohne Grund.

Die Eintragung bei der zuständigen Stelle

Die zuständige Stelle führt nach § 34 BBiG ein Verzeichnis aller Berufsausbildungsverhältnisse in anerkannten Ausbildungsberufen ihres Bezirks, und jeder Ausbildungsvertrag wird dort eingetragen. In der Praxis ist das meist die Industrie- und Handelskammer oder die Handwerkskammer. Für die Auszubildenden ist die Eintragung gebührenfrei.

Den Antrag stellt der Ausbildende, und zwar nach § 36 unverzüglich nach Abschluss des Vertrages, schriftlich oder elektronisch. Beizufügen sind eine Kopie der Vertragsabfassung und des Empfangsnachweises. Auf einen betrieblichen Ausbildungsplan, der der Kammer schon vorliegt, darf der Antrag verweisen. Bei wesentlichen Vertragsänderungen ist ebenso zu verfahren.

Eingetragen wird nur, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind. Der Vertrag muss dem Gesetz und der Ausbildungsordnung entsprechen, die persönliche und fachliche Eignung sowie die Eignung der Ausbildungsstätte müssen vorliegen, und für Auszubildende unter 18 Jahren ist die ärztliche Bescheinigung über die Erstuntersuchung nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz zur Einsicht vorzulegen.

Fehlt eine Voraussetzung und wird der Mangel nicht behoben, lehnt die Stelle die Eintragung ab oder löscht sie. Gelöscht wird bei Minderjährigen auch, wenn die Bescheinigung über die erste Nachuntersuchung nicht spätestens am Tag der Anmeldung zur Zwischenprüfung oder zum ersten Teil der Abschlussprüfung vorliegt. Beide Untersuchungen erklärt das dritte Modul.

Ins Verzeichnis gehen unter anderem die vereinbarte Vergütung für jedes Ausbildungsjahr, Beginn und Ende, die Probezeit, eine Verkürzung und die Angaben zu den Ausbildern. Die Kammer sieht also genau die Punkte, an denen Verträge am häufigsten fehlerhaft sind. Die Eintragung wirkt deshalb auch als Vorprüfung des eigenen Vertrages.

Die Dauer der Ausbildung ist nicht in Stein gemeißelt. Auf gemeinsamen Antrag beider Seiten kürzt die zuständige Stelle sie nach § 8 BBiG, wenn zu erwarten ist, dass das Ziel in kürzerer Zeit erreicht wird. In Ausnahmefällen verlängert sie auf Antrag der Auszubildenden, wenn das zum Erreichen des Ziels nötig ist; der Betrieb wird vorher gehört.

Was Versäumnisse kosten

§ 101 BBiG macht die Formpflichten bußgeldbewehrt und staffelt nach Gewicht. Bis zu 2.000 Euro drohen, wenn die Vertragsabfassung fehlt, unvollständig oder verspätet ist, wenn sie nicht ausgehändigt oder nicht drei Jahre aufbewahrt wird. Wer die Eintragung nicht, falsch oder nicht rechtzeitig beantragt, riskiert bis zu 1.000 Euro.

Die höchste Stufe von 5.000 Euro gilt für Verstöße, die die Ausbildung selbst treffen: ausbildungsfremde Aufgaben, fehlende Freistellung für Berufsschule und Prüfungen, eine zu niedrige oder verspätete Mindestvergütung und das Einstellen oder Ausbilden ohne die nötige Eignung. Diese Pflichten sind Gegenstand des zweiten Moduls.

Die Beträge sind Obergrenzen, keine Regelsätze. Für einen Kleinbetrieb wiegt oft schwerer, dass ein Streit über Probezeit, Vergütung oder Urlaub ohne vollständige Abfassung zum Beweisproblem wird. Die zwölf Angaben liegen deshalb im eigenen Interesse des Betriebs, auch dann, wenn nie eine Behörde nach ihnen fragt.