Le contrat à durée déterminée est l'exception, pas l'option

Les Ateliers Ferrand emploient un magasinier à 2 400 € brut par mois depuis deux ans, sur trois contrats à durée déterminée successifs motivés par un « accroissement temporaire d'activité ». Le poste, lui, n'a jamais cessé d'exister. Avant de lire : quelle règle ces trois contrats enfreignent-ils, et depuis le premier ?

Une phrase qui décide de tout

L'article L1242-1 du code du travail pose la règle en une phrase, et elle ne souffre aucune exception de motif : un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Deux mots portent la règle. « Ni pour objet » vise l'intention affichée dans le contrat ; « ni pour effet » vise ce qui se passe réellement. Un motif régulier sur le papier ne sauve donc pas un contrat dont l'effet est de tenir un poste permanent.

Les cas de recours sont limitatifs

L'article L1242-2 enchaîne : sous réserve de l'article L1242-3, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas qu'il énumère. La liste n'est pas indicative, elle est fermée.

• Le remplacement d'un salarié absent, passé provisoirement à temps partiel, dont le contrat est suspendu, ou parti définitivement avant la suppression du poste.
• L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
• Les emplois saisonniers, et ceux des secteurs où l'usage exclut le contrat à durée indéterminée.
• Le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou d'un professionnel libéral.
• Le remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'un membre de sa famille participant à l'activité.
• Le recrutement d'ingénieurs et de cadres pour un objet défini, lorsqu'un accord étendu le prévoit.

Deux exigences se cumulent donc. Le contrat doit entrer dans l'un de ces cas, et il doit porter sur une tâche précise et temporaire. Un motif de la liste employé pour une tâche permanente ne satisfait que la moitié du texte, et c'est la moitié qui ne suffit pas.

Le contrat à durée indéterminée reste la forme normale

La construction du code du travail dit l'ordre des choses. Le contrat à durée indéterminée est la forme normale de la relation de travail, et le contrat à durée déterminée une dérogation qu'il faut justifier. Ce n'est donc pas au premier de se motiver, mais au second.

Cet ordre renverse l'instinct de bien des employeurs, pour qui le contrat à durée déterminée serait la voie prudente et l'indéterminée l'engagement risqué. En droit, c'est l'inverse : la voie prudente est celle qui n'a rien à justifier.

Le raisonnement utile part donc du besoin, non du contrat. Un poste qui existera encore dans deux ans appelle un contrat à durée indéterminée, quelle que soit l'incertitude que l'employeur ressent sur la personne — c'est la période d'essai qui répond à celle-là.

La requalification, et ce qu'elle emporte

Un contrat à durée déterminée conclu en méconnaissance de ces règles peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. La relation est alors réputée avoir toujours été à durée indéterminée, avec l'ancienneté qui va avec, et la fin du contrat devient un licenciement.

L'employeur perd donc à la fois la sortie qu'il croyait avoir organisée et l'ancienneté qu'il croyait remise à zéro à chaque contrat. C'est cette double conséquence, plus que l'irrégularité elle-même, qui rend la question coûteuse.