Trois façons de rompre, trois sorties différentes

M. Nadal, douze ans d'ancienneté et 3 200 € bruts par mois, hésite entre démissionner et négocier une rupture conventionnelle. L'écart entre les deux voies atteint 10 133,33 € d'indemnité, plus dix-huit mois d'allocation. Avant de lire : qu'est-ce qui distingue vraiment ces trois voies ?

Ce qui sépare réellement les trois voies

Les trois modes de rupture d'un contrat à durée indéterminée diffèrent moins par la procédure que par deux conséquences : l'indemnité versée au salarié, et l'ouverture ou non d'un droit à l'allocation chômage.

Le licenciement ouvre les deux : indemnité légale dès huit mois d'ancienneté, et droit à l'allocation. La rupture conventionnelle également, ce qui la distingue radicalement d'une démission négociée à l'amiable.

La démission n'ouvre en principe ni l'une ni l'autre. Des exceptions existent, notamment pour les démissions légitimes et les projets de reconversion validés, mais elles se demandent et ne se présument jamais.

C'est cette asymétrie qui rend la rupture conventionnelle si recherchée. Elle produit les effets d'un licenciement sans en avoir le motif, à condition que le consentement des deux parties soit réel et que la convention soit homologuée.

Le préavis, deux durées et un point de départ

La durée du préavis de licenciement suit l'ancienneté selon une échelle courte. En deçà de six mois, elle relève de la convention collective ou des usages. De six mois à deux ans, elle est d'un mois. À partir de deux ans, elle est de deux mois.

Ces durées sont des minimums légaux. Une convention collective peut prévoir plus long, jamais plus court, et c'est elle qu'il faut consulter avant de retenir un mois ou deux.

Le point de départ surprend souvent. Le préavis court à compter du jour où la lettre recommandée de licenciement est présentée pour la première fois par les services postaux, que le salarié la retire ou non.

Quatre situations écartent le préavis : la faute grave ou lourde, le licenciement économique avec acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle, le licenciement pour inaptitude, et la force majeure.

Ce que le préavis suspend, et ce qu'il ne suspend pas

Le préavis court en principe sans interruption. Trois événements le suspendent néanmoins : les congés payés fixés avant la notification, l'accident du travail et la maladie professionnelle. Une notification pendant les congés en décale le départ.

La maladie ordinaire, elle, ne suspend pas le préavis. Le contrat prend fin à la date prévue, et le salarié malade pendant cette période ne bénéficie d'aucun report — c'est une différence de traitement souvent mal comprise.

L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis. Dans ce cas, il lui verse une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu, et le contrat prend fin à la date normale, pas au jour du départ effectif.

Le droit français ne prévoit pas d'heures de recherche d'emploi pendant le préavis. Elles n'existent que si la convention collective les accorde, ou par accord de l'employeur — un point à vérifier plutôt qu'à supposer.

La rupture conventionnelle a son propre calendrier, qui n'est pas un préavis. Un délai de rétractation de quinze jours calendaires court après la signature, pendant lequel chaque partie peut revenir sur son accord sans avoir à se justifier.

Vient ensuite l'homologation par l'administration, qui dispose de quinze jours ouvrables pour se prononcer. Son silence vaut acceptation, mais le contrat ne peut prendre fin avant le lendemain de cette homologation.

Compter environ un mois entre la signature et la sortie effective est donc réaliste, sans que ce délai ouvre le moindre droit à indemnité compensatrice : ce n'est pas un préavis, c'est une procédure.