Un contrat de travail d'un type particulier

Le garage Delmas veut recruter un jeune de dix-huit ans et le former sur deux ans, en le payant 700 € par mois pendant qu'il apprend. Le gérant parle d'un stage long. Le code du travail, lui, y voit un contrat de travail, avec les obligations qui vont avec. Avant de lire : qu'est-ce qu'un contrat d'apprentissage engage exactement, et de part et d'autre ?

Un contrat de travail, pas un stage

L'article L6221-1 du code du travail donne la qualification d'entrée de jeu : le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.

Les trois premiers mots ferment le débat. C'est un contrat de travail : l'apprenti est un salarié, avec un bulletin de paie, des cotisations, et les protections attachées à cette qualité. Le caractère particulier tient à la formation, non à un statut intermédiaire.

La mention du représentant légal signale l'autre particularité : l'apprenti peut être mineur, auquel cas c'est son représentant qui contracte. Le texte l'anticipe dans sa toute première phrase.

Confondre apprentissage et stage a des conséquences concrètes. Un stagiaire n'est pas salarié et relève d'une convention avec un établissement d'enseignement ; un apprenti l'est, et son employeur porte des obligations d'employeur.

Deux engagements de chaque côté

Le texte détaille ce que l'employeur doit. Il s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.

Deux obligations distinctes se lisent donc. Payer un salaire, comme tout employeur ; et assurer une formation professionnelle complète, ce qui excède l'accueil d'un jeune sur un poste et engage l'entreprise sur le contenu appris.

L'adjectif « complète » n'est pas décoratif. La formation ne peut pas se réduire aux tâches qui arrangent l'entreprise : elle doit couvrir la qualification préparée, ce que la répartition entre entreprise et centre de formation organise.

En regard, l'apprenti s'oblige, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation. Assister aux cours n'est pas une faveur qu'il fait à l'entreprise : c'est une obligation contractuelle.

Seize ans, vingt-neuf ans révolus

L'article L6222-1 pose la condition d'âge en une phrase : nul ne peut être engagé en qualité d'apprenti s'il n'est âgé de seize ans au moins à vingt-neuf ans révolus au début de l'apprentissage.

Le moment d'appréciation compte autant que les bornes. C'est l'âge au début de l'apprentissage qui est retenu, non l'âge à la signature ni l'âge atteint en cours de contrat : un apprenti qui franchit trente ans pendant son contrat ne le remet pas en cause.

Le second alinéa ouvre une entrée anticipée. Les jeunes âgés d'au moins quinze ans peuvent débuter un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.

La condition n'est donc pas seulement d'âge, elle est scolaire. Quinze ans ne suffit pas : il faut justifier avoir accompli le premier cycle, ce que l'entreprise doit vérifier avant de conclure.

La borne haute connaît elle aussi des exceptions, que l'article L6222-2 énumère et que ce cours n'a pas relevées. Un employeur confronté à un candidat de plus de vingt-neuf ans doit donc ouvrir cet article plutôt que conclure à l'impossibilité.

Retenir la borne de principe et l'existence d'exceptions nommées suffit à éviter les deux erreurs symétriques : refuser un candidat qui relève d'une dérogation, ou en conclure un sans vérifier qu'il en relève effectivement.