Qui publie, quand, et sur quels supports

Une entreprise de 120 salariés, masse salariale de 4 200 000 €, apprend en avril qu'elle aurait dû publier son index avant le 1er mars. Elle croyait l'obligation réservée aux grandes entreprises. La pénalité encourue peut atteindre 42 000 € par an. Avant de lire : à partir de quel effectif l'obligation s'applique-t-elle, et depuis quand ?

Cinquante salariés, et rien de plus

L'article L1142-8 du code du travail pose l'obligation à partir d'un seuil, sans nuance de taille au-delà : dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année les indicateurs d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes — celle qui atteint cinquante salariés dispose de trois ans pour son premier index.

Le texte ajoute la seconde moitié de l'obligation, que beaucoup ignorent : il faut publier aussi les actions mises en œuvre pour supprimer ces écarts. L'index n'est donc pas un simple constat chiffré, il s'accompagne de ce que l'entreprise en fait.

Avant le 1er mars, chaque année

La publication est annuelle et sa date limite ne bouge pas : chaque année, au plus tard le 1er mars. Elle porte sur une période de référence de douze mois consécutifs, choisie par l'employeur et précédant l'année de publication — souvent l'année civile écoulée, ce qui laisse deux mois pour rassembler les données de paie et calculer les indicateurs.

Ce délai est plus court qu'il n'y paraît. Les données nécessaires viennent de la paie de toute l'année écoulée, et leur consolidation suppose que les catégories de postes et les tranches d'âge aient été tenues à jour tout au long de celle-ci — un travail de fond qui ne s'improvise pas au mois de février.

Une entreprise qui découvre l'échéance en janvier a donc deux problèmes, non un seul. Elle doit calculer dans l'urgence, et sur des données dont la structure n'a pas été préparée pour ce calcul : les deux se cumulent, et le second ne se rattrape pas.

Ce que l'index mesure, et ce qu'il ne mesure pas

L'index compare des situations, il ne juge pas des politiques. Une entreprise peut afficher un score élevé sans avoir mené la moindre action, simplement parce que sa structure d'emploi produit peu d'écarts mesurables sur les critères retenus.

L'inverse est vrai aussi. Une entreprise engagée depuis des années peut obtenir un score médiocre parce qu'un seul de ses indicateurs, portant sur un effectif restreint, bascule d'une année à l'autre pour des raisons étrangères à sa politique salariale.

Comprendre cette limite n'affaiblit pas l'outil, elle en précise l'usage. L'index sert à ouvrir une discussion sur des écarts constatés, non à décerner un satisfecit — et c'est pourquoi le texte lui adjoint les actions mises en œuvre.

Trois supports, trois publics

La note globale se déclare sur la plateforme Égapro, et elle est rendue publique sur le site internet du ministère chargé du travail : l'article L1142-8 le prévoit expressément, par dérogation aux règles ordinaires de diffusion des données publiques.

Sur le site de l'entreprise, la publication ne se limite pas à la note globale : l'index et les résultats obtenus à chaque indicateur doivent y figurer, de manière visible et lisible. À défaut de site, l'information est portée à la connaissance des salariés par tout moyen : l'absence de site web n'exonère de rien.

Ces informations ne s'effacent pas une fois publiées. Elles doivent rester consultables au moins jusqu'à la publication des résultats de l'année suivante, ce qui rend la comparaison d'une année sur l'autre possible pour qui la cherche.

Le détail des indicateurs a par ailleurs deux destinataires institutionnels. Il est mis à la disposition du comité social et économique dans la base de données économiques, sociales et environnementales, et l'ensemble est transmis aux services du ministre chargé du travail via Égapro.

• Déclarer la note et les indicateurs sur la plateforme Égapro.
• Publier l'index ET les résultats de chaque indicateur, de façon visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise.
• Les y laisser consultables au moins jusqu'à la publication des résultats de l'année suivante.
• À défaut de site, informer les salariés par tout moyen.
• Mettre le détail des indicateurs à disposition du comité social et économique dans la BDESE.

L'ordre de ces cinq gestes importe peu, leur exhaustivité beaucoup. Une entreprise qui déclare sur la plateforme mais n'affiche rien sur son propre site n'a pas rempli l'obligation : les supports ne se substituent pas les uns aux autres.