Départ volontaire ou mise à la retraite

Deux salariés partent à la retraite la même semaine, tous deux après vingt-deux ans d'ancienneté et sur un salaire de 2 900 €. L'un part de lui-même, l'autre est mis à la retraite par l'employeur. Leurs indemnités diffèrent du simple au quadruple, et leur régime social encore davantage.

Deux ruptures, deux initiatives

Le départ à la retraite est décidé par le salarié : il quitte l'entreprise pour faire liquider ses droits, en respectant un préavis. La mise à la retraite est décidée par l'employeur, dans des conditions d'âge strictes et selon une procédure qui lui est propre.

Cette différence d'initiative commande tout le reste. Le montant de l'indemnité, son traitement social, son traitement fiscal et la contribution éventuellement due par l'employeur découlent de la qualification retenue, pas de la situation personnelle du salarié.

La qualification ne se choisit donc pas librement à la signature. Un employeur qui pousse au départ un salarié en lui faisant signer un départ volontaire pour éviter le régime de la mise à la retraite s'expose à une requalification, avec l'ensemble des conséquences financières.

À l'inverse, un salarié qui souhaite partir n'a pas besoin de l'accord de son employeur. Il notifie sa décision, exécute son préavis, et la rupture produit ses effets sans qu'aucune procédure d'entretien ou d'autorisation soit requise.

Le préavis applicable est celui du licenciement, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Le salarié qui ne l'exécute pas sans en être dispensé s'expose à devoir une indemnité compensatrice à son employeur, situation rare mais juridiquement établie.

L'entreprise a donc intérêt à formaliser la demande du salarié par écrit. Une lettre datée mentionnant l'intention de faire liquider ses droits ferme la discussion sur la nature de la rupture, y compris plusieurs années après le départ.

Ce que l'âge autorise

La mise à la retraite n'est pas possible à tout âge. En dessous d'un seuil, l'employeur ne peut que proposer, et un refus du salarié ferme la voie pour l'année. Au-delà d'un second seuil, la décision devient possible sans accord.

Cette gradation protège le salarié d'une éviction fondée sur le seul âge. Elle impose à l'employeur un calendrier : la proposition se formule dans un délai précis avant l'anniversaire, et le silence gardé au-delà vaut renonciation pour la période concernée.

Une mise à la retraite prononcée hors de ces conditions n'est pas une rupture irrégulière : elle est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités qui s'y attachent. L'écart financier est considérable.

Vérifier l'âge et la procédure avant d'engager quoi que ce soit est donc le premier réflexe. C'est une vérification de dossier, qui se fait en consultant la date de naissance et le calendrier applicable, et qui coûte quelques minutes.

• Départ volontaire : initiative du salarié, préavis, aucune autorisation requise
• Mise à la retraite : initiative de l'employeur, conditions d'âge et procédure
• Proposition refusée : la voie se referme pour la période concernée
• Mise à la retraite irrégulière : requalification en licenciement sans cause

Une fin de contrat comme une autre, pour le reste

Quelle que soit la qualification, la rupture emporte les obligations ordinaires de fin de contrat : certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à l'assurance chômage, et état récapitulatif de l'épargne salariale s'il en existe une.

L'attestation destinée à l'assurance chômage étonne parfois dans ce contexte, puisque le salarié part à la retraite. Elle reste due : l'employeur ne présume pas des droits de l'intéressé, et certains parcours combinent retraite partielle et reprise d'activité.

Le solde de tout compte comporte les mêmes lignes que pour toute autre rupture, augmentées de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite. Les congés payés acquis pendant le préavis s'y ajoutent, comme dans n'importe quelle fin de contrat.

La seule spécificité tient au calendrier. Un départ à la retraite se prépare des mois à l'avance, ce qui laisse le temps de tout établir sereinement, à la différence d'une rupture imprévue où les documents se produisent dans l'urgence.

Cette avance est rarement exploitée. Beaucoup d'entreprises traitent ces départs comme les autres, le dernier jour, alors que la date était connue depuis un an et que rien n'empêchait de préparer le dossier bien avant l'échéance.