Une formule que la loi écrit à votre place

La SAS Lemoine dégage 420 000 € de bénéfice net et emploie soixante salariés. Son dirigeant pensait fixer librement l'enveloppe de participation. La loi la calcule pour lui : 112 500 €, soit 1 875 € par salarié. Avant de lire : d'où sort ce nombre, et sur quoi le dirigeant garde-t-il la main ?

Cinquante salariés, et cinq ans

La participation devient obligatoire dans les entreprises ayant employé sans interruption au moins cinquante salariés par mois au cours des cinq dernières années. Les deux conditions se cumulent : le seuil et sa durée.

Cette règle des cinq ans est protectrice et souvent ignorée. Franchir cinquante salariés une année n'enclenche rien : l'obligation ne naît qu'après cinq exercices consécutifs au-dessus du seuil, ce qui laisse le temps de préparer l'accord.

En deçà du seuil, la participation reste possible à titre volontaire. Elle ouvre alors les mêmes avantages sociaux et fiscaux, et devient un argument d'attractivité dans des entreprises qui ne peuvent pas s'aligner sur les salaires des plus grandes.

La formule, terme par terme

L'article L. 3324-1 du code du travail pose une formule unique. On part du bénéfice net réalisé en France, tel que retenu pour l'impôt, dont on retranche 5 % des capitaux propres au titre de la rémunération du capital.

Le résultat est ensuite multiplié par le rapport des salaires à la valeur ajoutée de l'entreprise, puis divisé par deux. Cette dernière division exprime un partage : la moitié du surprofit revient aux salariés, l'autre à l'entreprise.

Chacun des quatre termes se lit dans les comptes, ce qui rend l'enveloppe vérifiable par les représentants du personnel. La formule ne laisse aucune marge d'appréciation : elle produit un nombre, pas une fourchette.

La déduction de 5 % des capitaux propres a une conséquence peu intuitive. Une entreprise fortement capitalisée verse mécaniquement moins de participation qu'une entreprise endettée à bénéfice égal, puisque le capital est servi en premier.

Ce que l'accord choisit encore

La formule fixe l'enveloppe ; l'accord fixe sa répartition. Trois critères sont admis : une répartition uniforme, une répartition proportionnelle au salaire, une répartition proportionnelle à la durée de présence, ou une combinaison de ces critères.

Le choix n'est pas neutre socialement. Une répartition uniforme redistribue vers les bas salaires ; une répartition proportionnelle au salaire reproduit la hiérarchie des rémunérations. C'est la seule vraie décision politique de l'accord.

Deux plafonds bornent l'exercice. Le plafond individuel annuel s'élève à 36 045 €, et le salaire pris en compte pour une répartition proportionnelle est lui-même plafonné à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Une condition d'ancienneté peut être posée, dans la limite de trois mois. Au-delà, tout salarié présent doit être servi : la participation ne se réserve pas aux titulaires d'un contrat à durée indéterminée ni aux anciens.

Où va l'argent si le salarié ne dit rien

Tout accord doit permettre au salarié d'affecter sa participation à un plan d'épargne salariale : plan d'épargne entreprise, plan interentreprises, ou plan d'épargne retraite. Le choix se fait dans les quinze jours suivant la notification.

L'absence de choix ne bloque rien : à défaut de réponse, la moitié des sommes est affectée d'office à un dispositif d'épargne retraite. Le salarié qui ne répond pas fait donc un choix, sans le savoir.

C'est le point que l'employeur a intérêt à expliquer clairement. Un salarié qui découvre son épargne bloquée jusqu'à la retraite y voit une contrainte subie, alors que l'affectation par défaut résulte de son propre silence.