Trois voies pour mettre en place le télétravail

Un salarié en télétravail deux jours par semaine peut recevoir 22 € par mois d'allocation, sans justificatif. Encore faut-il que le télétravail ait été mis en place par l'une des trois voies que le code du travail ouvre, et pas par un simple usage toléré.

Une définition, et deux frontières

Le télétravail est une forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux, par un salarié volontaire, à l'aide des technologies de l'information et de la communication.

La seconde frontière est celle du volontariat. Le salarié doit être volontaire, et son refus de passer en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. C'est le principe, et il connaît une exception nommée plus bas.

Trois voies, et sept points à préciser

Le télétravail se met en place par un accord collectif, par une charte élaborée par l'employeur, ou, en l'absence de l'un et de l'autre, par un accord entre l'employeur et le salarié. Les trois voies produisent le même statut, pas les mêmes obligations de forme.

Quand il y a accord collectif ou charte, le texte doit préciser sept points. C'est une liste fermée, et un texte incomplet expose l'employeur à voir contester les conditions dans lesquelles il a organisé le dispositif.

• Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution, et de retour à un travail sur site
• Les formalités d'acceptation par le salarié, et celles de contrôle du temps ou de régulation de la charge de travail
• Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié
• Les formalités d'accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants

En l'absence d'accord et de charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir du télétravail à tout moment et le formaliser par tout moyen : clause du contrat, avenant, ou autre. Un écrit reste préférable, ne serait-ce que pour éviter les litiges.

Cette dernière colonne mérite d'être lue avant de choisir la voie. Sans accord ni charte, l'employeur peut expliquer son refus sans y être tenu ; avec l'un ou l'autre, il doit motiver son refus dès lors que le poste permet d'en bénéficier.

Deux demandes échappent à cette souplesse. Celle d'un travailleur handicapé et celle d'un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche appellent une motivation du refus, même en l'absence d'accord collectif ou de charte.

Consultation, lieux et fréquence

Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, le comité social et économique, lorsqu'il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail. La consultation précède la mise en place : la faire après ne la régularise pas.

Le lieu n'est pas nécessairement le domicile. Le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l'accord, la charte, ou autorisés par l'employeur : domicile, télécentre ou bureau partagé, ou tout autre lieu pour les salariés en déplacement fréquent.

La fréquence se décline en deux formes. Le télétravail régulier installe une régularité dans l'emploi du temps, un à deux jours par semaine par exemple ; le télétravail occasionnel se compte en quelques jours ou semaines par an.

Une exception traverse tout ce qui précède : en cas de circonstances exceptionnelles, menace d'épidémie par exemple, ou de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord du salarié.

Cette exception est étroite et ne se prête à aucune extension. Elle vise des situations dans lesquelles la présence sur site devient impossible ou dangereuse, pas une réorganisation décidée pour réduire une surface de bureaux.

Hors de ces cas, le passage en télétravail se construit dans les deux sens : le salarié peut le refuser sans conséquence sur son contrat, et l'employeur peut le refuser à un salarié qui le demande, dans les conditions rappelées plus haut.